培訓背景：
人才的招聘與吸引，雇主品牌的建立正日益成為企業所面臨的最嚴峻的問題。今天，幾乎所有的企業都在抱怨人才和勞動力的需求難以滿足，而傳統的招聘渠道和方式也正日益變得不再有效。求職者們越來越高的應聘技巧則大為提高了招聘經理的選才難度。SNS網站和搜索引擎、微博等新的互聯網模式正沖擊著我們的招聘方式。招聘2.0時代已經到來，現在立即報名參加本次課程，您將獲得許多全新的招聘、選才、入職管理的新思路、新方法。
培訓目標：
本課程通過多個案例剖析和分享和討論，并從招聘的策劃、招聘廣告的文字撰寫、招聘廣告設計、求職者體驗、軟件系統、招聘情報獲取等多個角度和整合營銷、信息技術等多個維度，多管齊下，綜合提升企業的招聘管理。
【培訓對象】：
人力資源經理、招聘經理及部門經理等
課程大綱：
人才招聘、甄選與入職管理
一、人才招聘為何會失敗?
1、內/外部流動的圖形分析
2、招聘失敗因素分析：招聘渠道管理、應聘體驗管理、雇主品牌管理、入職管理、人才甄選、背景調查、人才儲備與繼任管理、人才流失率
二、案例討論：招聘失誤的代價----200億人民幣
三、招聘渠道創新
1、LinkedIn、Xing、Facebook等社交網站(Social Networking Services)平臺招聘
社會化網絡平臺招聘的方法與技巧(搜尋、驗證、)
運用六度分割理論Six Degrees of Separation進行背景調查
運用學歷、行業、職位、經驗等高級檢索功能搜尋、篩選候選人
運用Connections和InMail建立人才數據庫
運用精確廣告技術提高招聘廣告的績效和精準定位人才、降低廣告成本，評估招聘廣告效果
如何運用微博進行零成本高效招聘
2、通過GOogle、Baidu、Bing等搜引擎招聘
3、通過專業技術類、行業類網站招聘
4、通過Alexa、Google AD Planner等免費工具進行招聘頻道預分析
5、通過Google Analytics等免費工具評估網絡招聘廣告的效果
6、人才儲備庫、繼任管理與招聘
四、雇主品牌的影響因素分析與雇主品牌建立
1、雇主品牌模型
2、內部雇主品牌評價體系及衡量
3、通過雇傭體驗調查確立人才管理成熟度和量化內部雇主品牌
4、通過人力資源管理人員及高管的雇主品牌對標調查，分析人才管理措施有效性
5、通過兩項內部雇主調查結果分析改進人才管理，優化雇主品牌
6、降低人才流失率，減輕招聘壓力
7、員工滿意度與流失率、招聘的關系[以及如果通過LiMESurvey等免費工具快速進行滿意度分析]
茶歇
五、外部雇主品牌的建立與傳播
(一)、他山之石1：Google招聘案例分析
1、如何利用SNS傳播雇主品牌
2、如何進行招聘廣告的設計和策劃
3、如何選擇正確的招聘渠道
4、如何借助企業文化吸引人才
5、如何通過整合營銷策略提升雇主品牌，吸引人才
(二)、他山之石2：IBM招聘案例分析
1、如何創建一個強有力的招聘口號
2、如何進行雇主品牌的包裝設計
3、通過建立強大的公司網站招聘頻道吸引人才并建立人才儲備庫
六、如何通過增強應聘者的應聘體驗來吸引人才
1、如何營造一個合適的招聘體驗氛圍
2、招聘流程改進與細節管理
3、通過軟件系統提升應聘者體驗
午餐
七、打贏人才爭奪戰：如何進行校園招聘創新
1、校園招聘從入學開始
2、如果通過策劃從求才大軍中脫穎而出
3、在校園中找尋“獵頭”
4、塑造校園雇主品牌的注意事項
八、招聘供應商管理：如何選擇獵頭、招聘流程外包(RPO)和招聘管理系統(RMS)或人才管理系統(TMS)供應商
1、獵頭公司的分類與評估
2、如何確定服務水平協議(SLA)
3、招聘系統的功能需求：從點解決方案[Point SOLution]到統一解決方案[UnifIEd Solution]
4、如何確定招聘管理系統的功能是否滿足企業自身需求
5、如何評估招聘管理系統與公司現有人力資源管理系統[HRMS]的兼容性
6、如何評估招聘管理系統系統的安全性能
茶歇
九、入職管理 (Successful Onboarding)：加快新人才融入團隊及具備崗位勝任能力
1、入職管理：好的開始是成功的一半
2、入職管理評估指標：新員工入職后一周流失率
3、人才入職管理的內容與檢查清單
4、人才入職管理的流程注意事項
十、如何提供給直線部門應聘者的招聘流程報報告
1、招聘流程分析報告的關鍵數據
2、錄有人員相關數據與分類信息
3、職位薪酬建議
十一、如何進行招聘項目分析及撰寫招聘項目報告
1、招聘預算及成本分析
2、職缺分析及人員流動性分析
3、招聘渠道有效性及投資回報(ROI)分析
4、招聘工作有效性分析
十二、戰略招聘與企業競爭戰略、決策支持
1、競爭對手的招聘情報分析(競爭對手的業務區域拓展、業務發展速度、人才流動率、業務范圍拓展分析)
2、感知行業人才供求態勢及對薪酬福利的影響
3、確定招聘方面的戰略競爭情報及決策支持信息
4、如何通過招聘對競爭對手進行戰略欺騙
5、將招聘作為戰略競爭手段：如何通過招聘手段遲滯競爭對手的業務
人才的甄選：簡歷篩選、面試、測評、評鑒與背景調查
一、人才供給與甄選流程
1、職缺管理2、招聘渠道3、簡歷管理
1) 內部供給
2) 內部繼任
3) 內部招聘
4) 人員與事務重組
5) 加班
6) 外部供給
7) 內部推薦
8) 外部招聘
9) 外包
10) 業務流程序外包
11) 員工派遣租賃招聘網站
12) 平面雜志
13) 電視
14) 招聘會
15) 校園招聘
16) 獵頭
17) 專業網站招聘
18) 搜索引擎招聘
19) 社交網絡招聘
20) 招聘渠道評估初步篩選方法
21) 簡歷疑點分析
22) 簡歷問題分析
23) 簡歷匹配算法
24) 如何量化簡歷指標
25) 如何制定崗位簡歷雷達圖
26) 如何計算簡歷-崗位匹配度
4、候選人管理5、新人管理6、員工管理
1) 行為面試與STAR面試
2) 筆試篩選
3) 測評篩選
4) 個性測試
5) 技能測試
6) 智商測試
7) 評鑒中心
8) 文件筐測驗
9) 無領導小組討論
10) 角色扮演
11) 管理游戲
12) 案例分析
13) 演講
14) 背景調查
15) 學歷學位學籍核實
16) 工作履歷核實
17) 過往工作表現鑒定
18) 金融違法/個人信用非法組織記錄查詢
19) 交通事故記錄
20) 專業資格驗證
21) 商業沖突及法人信息
22) 候選人-崗位匹配度
23) 入職管理目標：
24) 減低流失率
25) 幫助新員工快速融入團隊
26) 幫助新員工快速掌握必備技能
27) 提高新員工績效
28) 降低損耗與成本
29) 提高滿意度與敬業度
30) 入職管理內容：
31) 獲取新員工信息
32) 法律手續
33) 融入團隊
34) 崗位技能與團隊協作培訓
35) 工具資料準備
36) 定期回顧與改善離職管理
37) 繼任管理
38) 人才儲備庫建設
39) 高潛力員工的培養與人才供給線
40) 職業發展計劃
41) 員工滿意度與敬業度管理
二、公司內部簡易人才庫的建立
三、簡歷與申請表篩選
1、簡歷的篩選
2、申請表的填寫，及與簡歷比對的技巧
3、申請表的法律問題與注意事項
四、選才過程中的職責分配
1、人力資源部門在選才環節的職責
2、用人部門在選才環節的職責
3、HR與用人部門協作事項
五、結構化面試技巧
1、面試前的準備工作
2、面試開始、中間、結束的技巧
3、面試提問技巧與行為面試
4、如何通過微表情和微動作識別謊言、洞察心理狀態
5、面試過程中會有哪些微表情?
6、面試過程中會有哪些微動作?
7、面試中的疑點、難點應對技巧
8、面試中的應聘者體驗
六、面試后的后續工作
1、面試過的評估技巧
2、評估打分誤區
3、面試后的篩選
七、人才測評的基本方法
1、哪些測評方法最有效
2、測評的基本方法與流程
3、測評的信度與效度
4、不同崗位的測評方法選擇
八、評鑒中心
1、人才測評與評鑒中心的區別
2、高效評估：無領導小組討論
3、紙上談兵：公文筐測驗
4、終極之選：情境模擬
九、如何做背景調查
1、學歷、學位、學籍驗證
2、身份驗證
3、信用驗證
4、工作經歷驗證Reference Check