【課程背景】
為什么干部和員工都強烈反對績效考核?
—— 為什么工資給得不少，而核心員工總是留不住?
—— 為什么每到年底發獎金時老板們都很痛苦?
—— 為什么企業目標總如空中樓閣，無法實現?
—— 為什么企業越做越大、人員越來越多，效率卻越來越低?
用科學的方法管理績效，讓員工像老板一樣地工作!
績效分數不是“打”出來的，而是“算”出來的!
規則比比賽更重要!
公平比激勵更重要!
方法比考核更重要!
過程比結果更重要!
通過卓越績效模式，提升目標實現的確定性，讓企業的成功成為必然!
【課程目標】
1、正確認識績效考核
2、績效量化指標體系的建立
3、考核指標定義及數據收集
4、如何設計激勵機制
【學習對象】
董事長+總裁+分管人力資源高管或者人力資源總監(經理)
【課程內容】
一、見人見數的『績效考核體系』
課題模塊 內容說明
第一單元
正確認識績效考核
A、企業的困惑
績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢?
B、重點收獲
1.為什么員工會反感績效考核
2.如何讓干部、員工都支持和喜歡績效考核
3.如何讓員工象老板一樣工作
4.績效考核的最終目的是什么
5.為什么說在中國推行績效考核一定要用量化技術
6.為什么說績效考核不能人比人
7.績效考核的方法論
8.什么是全面績效管理
9.全面績效考核的內容：
KPI(關鍵績效指標)
GS(關鍵任務指標)
KCI(關鍵努力素質指標)
Q&A(問題與解答)。
C、沙盤演練
查找某學員企業現行的績效考核體系的問題點
D、工具
1、績效管理調查和診斷問卷
2、績效考核表
第二單元
績效量化指標體系的建立
A、企業的困惑
如何用見人見數的方式來“算”分?如何讓員工分擔企業的重擔，做到人人頭上有指標?
B、重點收獲
1.千斤重擔人人挑——目標分解的重要性
2.企業三層級KPI指標體系(企業-部門-員工)
3.企業級KPI指標構建
彼得·德魯克戰略業務重點法
BSC(平衡計分卡)法
演練：提煉學員企業的企業級KPI
4.KPI分解：企業級KPI-部門KPI-崗位KPI
a)　指標矩陣分解法
b)　價值樹分解法
c)　演練：分解學員公司的企業級KPI
5.如何建立目標系統圖
6.目標系統圖的作用與應用
7.職能崗位KPI分析――職責分析法
8.演練：運用職責分析法分析一個崗位的KPI
9.如何設計KPI考核表
10.如何確定KPI的權重
11.如何設計KPI的評分標準
12.如何確定并分解KPI的目標值
a)歷史趨勢法b)資源變動法c)行業標桿法d)申報平衡法e)競標法
13.如何讓目標定得更合理
14.沙盤演練：設計一個崗位的KPI考核表
15.GS量化指標的設計
a)如何理解GS
b)哪些崗位要實施GS考核
c)GS設計的關鍵技巧
d)GS考核表的設計
e)沙盤演練：設計辦公室主任的GS考核表
16. KCI(關鍵能力素質指標)考核表的設計
a)為什么要進行KCI考核
b)哪些崗位要進行KCI考核
c) KCI考核的進行方式-360度考核
d)KCI考核表的設計
e)沙盤演練：設計學員企業的KCI考核表
17. Q&A(問題與解答)
C、沙盤演練
1.提煉學員公司的企業級KPI
2.分解學員企業的KPI，形成目標系統圖
3.運用職責分析法分析一個崗位的KPI
4.設計一個崗位的KPI考核表
5.設計辦公室主任的GS考核表
6.設計學員企業的KCI考核表
D、工具
1.德魯克戰略業務指標體系
2.價值樹分解模型
3.多家企業的目標系統圖參考資料
4.KPI績效考核表標準模板
5.申報平衡法模型
6.GS考核表標準模板
7.KCI考核表標準模板
8.某集團型企業KPI參考資料
9.某生產型企業KPI參考資料
10.某企業中高層KPI參考資料
11.七大職能部門KPI參考資料
12.KPI指標庫
13.KCI指標參考資料
第三單元
考核指標定義及數據收集
A、企業的困惑
設計量化指標難，但準確及時地統計收集KPI數據更難，怎么辦呢?
B、重點收獲
1.考核指標如何定義
2.考核指標定義應避免的錯誤
3.何為績效數據中的財務數據與管理數據
4.財務數據收集的途徑與難點
5.管理數據收集的途徑與難點
6.數據收集需要明確哪8個方面
7.如何構建公司績效數據收集統計體系
8.績效數據收集的流程與關鍵點
9.沙盤演練：設計一個KPI指標的8明確
10.Q&A(問題與解答)
C、沙盤演練
1.對企業級KPI進行定義
2.設計一個KPI指標的數據8明確
D、工具
1.KPI定義表模板
2.數據8明確模板
3.某企業KPI數據案例
4.某企業績效數據收集統計制度
二、以績效為導向的『激勵機制』
課題模塊 內容說明
激勵機制的設計
A、企業的困惑
獎金應該怎樣發放，才能讓員工心服口服，同時又能激勵員工，培養奮發向上工作環境?
B、重點收獲
為什么員工會有企業變相扣工資的念頭
如何通過獎金支付讓員工與企業同喜同悲
薪酬激勵的主要方式
薪酬結構激勵
薪酬水平激勵
福利激勵
專項獎金
如何設計浮動工資，比例多少才合理
績效工資掛鉤的辦法
與個人績效掛鉤
與企業績效掛鉤
如何計算個人績效系數
分數換算法
二次分數換算法
正態分布排列比例控制法
如何計算企業(單位)的績效系數
如何設計獎金的發放時間點
什么是獎金制
什么是提成制
提成制與獎金制的區別
提成制可能有的弊端
如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用
如何設計超額累進制和全額累進制
銷售人員激勵方案設計
如何處理銷售人員的區域差異
研發人員激勵方案設計
生產人員激勵方案設計
職能人員激勵方案設計
績效單項激勵方式的設計
福利激勵方式的設計
Q&A(問題與解答)。
C、沙盤演練
1.模擬1季度員工評分、二次校正及績效評級
2.計算數個崗位的績效系數
3.設計一份職能人員考核制度
4.設計一份銷售員考核制度
工具
1.績效分數二次校模板
2. 多家企業銷售考核制度參考資料
3. 多家企業薪酬激勵制度
三、『卓越績效管理模式』(確保企業目標100%達成)
課題模塊 內容說明
第一單元
標桿企業卓越績效模式建立過程介紹
A、企業的困惑
我們也曾推行過績效管理系統，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優秀企業是怎樣推行績效管理系統，并把它作為管理工具的呢?
B、重點收獲
1、金輪股份企業背景介紹
2、金輪股份在沒有導入卓越績效模式前的表現
3、是什么觸動老板要導入卓越績效模式
4、卓越績效模式導入的全過程介紹
5、導入前后的經營管理指標對比
6、老板是怎樣被解放出來的
7、金輪股份的卓越績效模式為什么能成功
8、如何復制金輪的成功
D、工具
1.《金輪股份績效管理系統建立項目行動計劃表》
2.《金輪股份的績效管理制度》
3.《金輪股份的績效檢討會運作模式》
第二單元
正確認識卓越績效模式
A、企業的困惑
績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢?
B、重點收獲
1.績效考核與績效管理的區別
2.績效管理的本質是什么
3.理解“績效=能力×意愿×環境”
4.如何運用績效矩陣對員工進行分類
5.員工類型的情景管理模式
6.績效管理和PDCA管理循環的關系
7.卓越績效模式的步驟
C、沙盤演練
1.這個管理者犯了什么錯誤
D、工具
1、績效管理調查和診斷問卷
2、績效矩陣圖
3、績效管理自評表(針對管理者)
4、績效管理自評表(針對員工)
第三單元
KPI年度規劃與績效策略計劃制定
A、企業的困惑
我們也制定年度目標，我們年底也考核，但目標的達成怎么老是不如人意?如何才能提高目標達成的確定性?
B、重點收獲
1.年度KPI為什么要規劃到每個季度
2.年度KPI如何規劃到每個季度
3.如何理解“目標——策略——計劃”的聯系與區別
4.如何制定年度經營管理計劃
5.如何探討完成KPI的月策略
6.月策略如何轉化成月計劃以落實
7.如何從月計劃中提煉GS
8.如何簽訂考核合同
9.Q&A(問題與解答)。
C、沙盤演練
1.召開一個績效計劃會議
2.對學員企業KPI進行2010年年度規劃，撰寫2010年策略與工作計劃(績效計劃)
3.填寫一份績效考核表
D、工具
1.KPI年度規劃表
2.某企業年度經營管理計劃表參考資料
3.某企業月度績效計劃及GS表參考資料
4.某企業KPI及GS評分表參考資料
第四單元
過程管理
A、企業的困惑
績效目標也制定了，績效計劃也擬定了，但到年底一看，離目標差了一大截。過程我也想控制，但那么繁雜，我事情又那么多，如何才能控制?有無簡單、有效的操作?什么時候我也能象王石一樣去爬山?
B、重點收獲
1.績效不是“考”出來的，而是“管”出來的;
2.績效過程控制的兩種
3.如何通過“日清表”讓員工自我控制;
4.管理者如何提供“績效進度看板”進行過程管理
5.主管如何通過月度績效檢討會進行過程控制;
6.月度績效檢討會的流程與操作技巧;
7.季度經營分析會的流程與操作技巧;
8.總結會的流程與操作技巧;
9.其他過程控制形式
10.定期統計報表
a)預警機制建立
b)提案管理制度
11.過程控制的核心——管理閉環
12. Q&A(問題與解答)。
C、沙盤演練
1.　 日清表的填寫
2.　 模擬績效檢討會的舉行
3.　 模擬季度經營分析會的舉行
D、工具
1.“日清表”模板
2.某企業統計報表參考資料
3. 企業績效進度看板
4.某企業月度績效檢討會流程參考資料
5.某企業季度績效檢討會流程參考資料
6.某企業年度績效檢討會流程參考資料
7.某企業經營分析會制度
8.某企業提案管理制度參考資料
第五單元
績效面談
A、企業的困惑
績效考核分數出來了，有時我們還不敢告訴員工，更不要說要面對面地談一下了;如何才能建立一個機制，讓員工乃至企業的績效得到持續的提升?
B、重點收獲
1.“每天進步一點點”的力量
2.績效面談的目的
3.績效面談的基本要求
4.績效面談的步驟
5.正面績效結果反饋的模式
6.負面績效結果反饋的模式
7.如何制定下一步的績效改善計劃
C、沙盤演練
1.演練一次績效面談
2.制定一份績效改善計劃
D、工具
1.績效面談表模板
2.某企業績效面談表參考資料
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